公司开展职业规划心理讲座,公司开展职业规划心理讲座的目的

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司开展职业规划心理讲座的问题，于是小编就整理了3个相关介绍公司开展职业规划心理讲座的解答，让我们一起看看吧。

1. 如何让员工具有归属感？
2. 质量管理应该怎么做职业规划？
3. 企业做大做强，靠的是执行力。中层管理如何打造团队的执行力？

如何让员工具有归属感？

员工的归属感来源于物质层面和精神层面。

物质层面，公司是否能提供一份收入稳定（基本满足员工的）的岗位，是提供岗位而不是提供给某人稳定岗位，这点很重要。让员工可以按照制度，提供的工作量化收入给员工物质上的满足，工作量和收入尽量线性。让员工感觉，干好干多 ，直接体现在收入中。

精神层面，公司要尊重每一位合格的员工， 尤其是优秀员工，多进行人文关怀。节日、生日祝贺。公司领导要尽量记住身边所有员工的名字。另外，公司也要做好，晋升制度，激励优秀员工晋升。

20年资深人事经理为你解答，请加关注，一旦日后遇到了劳资***，可以无偿指点你去正确应对！

问：怎么才能让员工有归属感，可以留住人？

答：这个问题，老板们要看，不多，这几条做到了，员工自然留下！

一、工资给到位：

工资要实在点，给到位！什么才叫到位？没固定标准，跟同行业好的一样高，有本市一说人都竖大拇指！

二、心不受委屈：

工资待遇是物质关怀！而这一条是心理关怀，从人性管理入手！什么叫心不受委屈？这个也没标准！四个字：无微不至！

三、其他关怀：

如饭堂饭菜可口，宿舍冷热水，无线网络配置，工作场所有休息间，厕所有卷纸！等等！

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员工对企业产生归属感是一个由浅入深、渐进互动的过程，经过一段时间的工作，他们开始在思想上、心理上、感情上对企业更加熟悉，产生更加全面的认知，使其不断满足对物质、感情、心理、人际关系等的需要，从而不断提高对企业的认同感、安全感、使命感和成就感，最终形成归属感，这种归属感形成后可以使员工自动产生对企业的责任感，发挥主观能动性，为企业创造更多价值。

激励是提升员工归属感之根源，但这里的激励不仅仅局限于薪酬的提升，还包括技能提升、职位晋升、情感满足、荣誉尊重等。加强员工归属感可以从以下几个方面入手：

1. 企业发展战略定位精准且能够展现企业发展优势，并让员工适当参与决策，增强参与感，激发员工发展欲望；
   

2. 为员工创造自由、开放的沟通氛围及和谐的人际关系，体现企业重视有效沟通的文化氛围，使员工体会到相互尊重、同心同欲、共创共赢的感觉，满足其心理需求；
   
3. 持续组织员工培训，提高员工效能，使其不断获取知识、掌握技能，实现自我增值，以适应时代发展；
   
4. 建立公平、公正、公开的职业发展晋升通道和涨薪机制，营造公平的工作氛围，提高员工的公平感，满足其物质需求 。
   

随着市场和经济的不断发展，人才是一个企业想要实现可持续发展，想要基业长青的核心竞争力，因此一个企业能否吸引人才、用好人才、留住人才十分重要。为员工提供一个健康、向上的环境氛围，建立健全的精神激励和物质激励制度，加强对员工职业生涯规划的指导，为其提升综合能力提供良好的平台，从而提升员工责任感和归属感。

谢谢邀请。这个问题除了在工作、生活上多关心员工外，我认为人性化管理比制度性管理更重要，只有人性化管理才能使员工有归属感，才能留着人才。就讲三个真实案例吧。(1)、同事A因孩子住院急需陪伴，我就与同事B商量一个人做二个人的工作，B同事同意了，完成的很辛苦。后来B同事父母从外地来游玩，A同事主动承担了B同事的工作，并让B同事尽量多陪陪父母，不要操心工作的事。重点是从来没有扣过同事们的事***、病***工资。(2)、同事C，因妻子的到来，在外租房住。妻子一时未能找到合适的工作，生活压力很大，我就通过不断的向朋友们、业务关系合作单位进行了推荐，终于找到了一个合适的工作。同事C一直抱着对个人的感激之情全身心的投入到工作中。(3)、[_a***_]D因发生了重大交通事故，情绪受到了惊吓，我当即就给他了带薪***(情绪不稳定时更容易犯错误)，结果C司机三天后主动要求来上班了，理由是怕公司少一人忙不过来。后来只是对他进行了象征性的处罚，因为按规定处罚他个人是无力承担的，结果就是逼他辞职。也许有人会说我没有原则性，不按规章制度执行，你批评的很对。我对规章制度的理解是:处罚不是目的，规章制度的目的就是只要员工能够完成工作任务就行了，不在乎过程只要有完美的结果就可以，你说对吗？

新经济时代，人才很重要，可是人无股权不富的说法，想必各位老板也听说过，所以引进股权激励，更能是员工有归属感。但是必须记住“股权”是把双刃剑，必须结合法律设计好，才能发辉有利的一面！！谈实体运营，学习股权设计，加关注，一起进步！！

质量管理应该怎么做职业规划？

质量管理应该怎么做职业规划？

首先感谢邀请回答这个问题，作为质量管理专业的毕业生，来聊聊这个话题。

笔者朋友是一位资深质量人，较长时间从事品质管理方面的工作，本文是他对质量人的职业生涯规划的个人体会和观点的记录。

1 规划

走技术路线还是管理路线？

对于从事品质管理工作不久的朋友来说，刚开始可能很难确定适合自己的路线，但在工作三五年之后，有必要认真思考这个问题。

品质管理的工作包括很多，供应商品质管理、客户品质管理、过程品质管理、信赖度、体系方面，等等。如果你熟悉制造业工厂，或是进入到一家比较正规的企业，对品质管理相关的职位以及工作内容会有基本的了解认识。

规划的重点之一是对于自己将来从事工作的侧重点要提前做到心理有数。

定位在供应商品质管理，还是过程品质管理？或是其它？可以结合自己的工作内容来进行规划。

随之可以确认相应的资格认证。如ASQ(美国质量协会)有各种质量人员认证，可以先作了解，再结合自己的实际情况选择认证的项目。

质量管理的规划，首先你做的是什么含义这个行业里边质量部门最高级别是做做到一个什么级别什么收入你必须要清楚，然后你根据这些你需要选择的行业的最高级别，这待遇和每天做的事情是不是你想要的结果如果是用自己给现在最高级别的这个人比你缺什么茶什么能服可以可以补上，如果补不上对待执念说，延伸的其他行业是否可以考虑？

1.

先从基层工作做起，先了解一些相关产品知识，2.做一个品质工程师，学习各种品管知识，3.做一个品质组长或主管，成功管理品质部下的方面专门工作，4.向品质经理发展。

企业做大做强，靠的是执行力。中层管理如何打造团队的执行力？

我在3年精益咨询的经历中，见过几家企业，他们的公司领导都说员工的执行力不强，或者没有执行力。经过我的分析，这几家公司都存在“三胡”现象：

一、胡弄：

1、有标准，不按标准去干；

2、有了标准，但不对照逐项确认，想当然认为符合标准了；

3、以种种借口掩饰自己的错误或问题真相；

二、胡干：

1、没有标准的干；

2、明知道标准有问题仍按照执行而不提出；

三、胡说：

1、未经调查研究，想当然认为应当这样；

对于团队执行力我做个简单的回答，我在多年对团队执行力的研究和实践的基础上，创立了一个系统（组织、团队）执行力四驱力模型，通过四驱力来共同推动团队的执行力，四驱力是指意愿力、胜任力、体系力和配套力。

愿意力是指团队成员愿不愿意做的问题，可以通过发挥团队的文化和绩效管理来解决；

胜任力是指团队成员完成工作的能力，可以通过人才选拔和人才培养来解决；

体系力是指团队运营的规范是否顺畅，包含目标体系、计划体系、组织体系、职责体系、流程制度体系，解决团队运营的方向性和规范性；

配套力是指团队为完成任务所需要的***，如果缺乏执行必须的***，团队也就成了巧妇难为无米之炊，所以必须有执行过程中所需要的***；

综上，四个力都能解决，就可以共同推动团队的执行力。

中层如何打造团队执行力，简单几个字：给***、选人员、定制度、控过程、绩效考核。

1、给***。

2、选人员。

合适的人放置在合适的岗位上，一个团队的好坏，有时候恰恰是团队中几个关键的人员，如果人员选不好，团队不可能有好的执行力。

选择的人员能够围绕你、支持你开展工作，都是团队中的核心力量。

3、定制度。

定各版块业务的KPI制度，没有目标就没有压力。所有工作首先有目标，才能有压力去做。

定团队的相关管理制度，例如会议制度、协作要求、团队氛围等，一个好的团队执行力，绝对不是单兵作战，而是团体作战。

4、控过程。

垃圾堆里走不出绅士，说明过程的重要性，团队中的重点事情的关键节点，是需要管控的，监控好过程中的几个关键节点，剩下的可以团队发挥，确保团队工作按目标完成。

控过程不是什么都管，而是有张有弛，松弛有度，关键过程中层去监控，普通过程主管监控，按照过程的重要度进行管理。

到此，以上就是小编对于公司开展职业规划心理讲座的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司开展职业规划心理讲座的3点解答对大家有用。