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大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于pdp职业规划的问题，于是小编就整理了2个相关介绍pdp职业规划的解答，让我们一起看看吧。

1. 产品开发人员缩写？
2. 管理十个人和管理一百个人、一千个人、一万个人最本质的区别和共同点是什么？人数与岗位哪个影响大？

产品开发人员缩写？

产品开发人员英文缩写：PDP，英文表达为Product Development Professional，中文表示：“产品开发专业人员”。

重要词汇

1.product n. 产品，制品

同根词：

productively adv.有结果地；有成果地

production n. 成果；产品；生产；作品

productivity n.生产力；生产率；生产能力

productiveness n.赢利性；生产率，生产能力；多产性

2.development n.发展，开发，发育

develop vi.发育；生长；进化；显露

管理十个人和管理一百个人、一千个人、一万个人最本质的区别和共同点是什么？人数与岗位哪个影响大？

管理10人，与管理100人、1000人，甚至是10000人的最本质的区别与共同点是什么？很简单，无论管理多少人，本质都重在“管”这个字。但管理人数的多少，直接决定了管理手段、管理秩序、管理理念的差异。具体比较而言，可以完整扼要阐述：

1、管理的手段变了：管理10人，管理手段简单、直接，甚至无须太规范，盯一盯、喊一喊，自己时不时帮忙动一动手，就到位了；但管理100人、1000人，10000人，管理方式与手段就开始变以，要订立规章、要严格执法，要请专人进行分部门管理，管理产生了层级，甚至直面下属的日子，渐渐一去不复返了，最上层的人开始发号施令，追踪各种问题，管控各个工作环节了。

2、管理的理念变了：管理10人时，管理者可以与他们打成一片，朝夕与共，典型的哥们义气型的管理思想，即使不这样，管理与被管理者之间关系也都比较于融洽，管理者也没把自己真正当个管理者，反而似个兄长，相互提携；但管理100人、1000人，10000人后，就完全是二个情形了，管理上要开始精细化管理，与各个层级的人时不时交流的时间就少了，管理者更要花时间在如何进行有效管理这个问题上，反复推磨。管理者与被管理者之间的关系与角色也真正开始有了变化，一方更多代表整体利益，一方依然是维持在个人的利益上，于是二者之间的矛盾、分歧、理解、认同等各种思想也就复杂起来。

3、管理的文化变了：管理10人时，管理者与被管理者之间更多的似一种亲情文化，彼此之间的关系是紧密的；但管理100人、1000人，10000人后，管理者与被被管理者之间更多是一种组织关系，公性加强了，私性减少了。管理者一方开始重点考虑如何使被管理者更加的努力工作，创造更多的效益了；被管理者一方也开始在谋求自己工作报酬的最大化了，是故，管理者一方为了吸引被管理者一方长期、积极为他们服务，便开始有了各种各样的企业文化建设与企业理念的灌输。虽说从前的亲情没有了，但以公利为基础、以报酬为纽带的工作关系也开始越来越牢固起来。而正是这种变化，使得组织能够走上更好、更广的发展道路，这是一种正向的利好模式。

综上所述，以上三种情形的变化，可以大概说明：管理10人，与管理100人、1000人，甚至是10000人的最本质的区别与共性。这二者之间的管理，主要是因为人数的增多而产生的变化。但我要说的是，并不一定是管理10人时，就更容易，而管理100人、1000人，甚至是10000人时就更难，这显然是不正确的。正如老子说“治大国如烹小鲜”，就正好说明了这个道理。以后可以就这个问题来进行分解回答。

最本质的区别：集权与分权；共同点：人性

1、管理十人：基本就是一个小团队，作为领头的你就需要把控每个事情、项目的各个关键节点；执行层面主要分给下面的团队成员，但同时你不能掉以轻心，需要时不时关注一下每个成员的进度以及他们目前所遇到的问题点。小团队最需要的是有一个集权人物，需要一个在决策时能一言九鼎的人，否则一旦陷入群体决策局面就无法有效推进项目、事情的进展。

小团队利益分配、激励方面：个人认为此时的利益分配、激励需特别注意，因为是小团队，每个人之间的分工其实并不是特别边界清晰，每个人之间或多或少都会有少许交叉工作。A的工作做得好，不一定全是A的能力强，所以在考核方面需尽量保持一个均衡，对于突出表现的成员，则需要明显地给于奖励；保持均衡目的是稳定整个团队，重奖突出表现成员则是激励其他成员。这一点很难把控。

二、管理千人、万人团队时，事情涉及的专业、领域、能力要求，甚至行业特性都会有非常大的差异。作为团队的一号人物，没有办法做到“完美”，肯定会存在某些领域、专业、行业方面的知识不懂或不清楚；此时就需要分权给下属，让他们自已再组建团队，下属的团队再分支组建小团队；作为一号人物的你，只需要管理几个关键的下属即可，只需要这几个下属向你汇报“结果”，不需要过程，过程是下属自已的管理方法。

小团队利益分配、激励方面：此时你的利益分配、激励对象不再是普通员工了，而是团队的关键人物，对于他们的激励考核基本上是以“成果”为最主要评判标准，当然激励标准也远远高于普通员工。这些关键人物此时追求的除了金钱，更多的是职业生涯的荣誉、成就感，作为一号人物的你需要清楚地了解每一个团队关键人物的“需求点”。

到此，以上就是小编对于pdp职业规划的问题就介绍到这了，希望介绍关于pdp职业规划的2点解答对大家有用。