与HRBP聊职业规划,hrbp 职业规划

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于与HRBP聊职业规划的问题，于是小编就整理了4个相关介绍与HRBP聊职业规划的解答，让我们一起看看吧。

1. HRbp该怎么进行职业规划？
2. OD和HRBP到底有什么区别？作为hr应该选择哪个作为发展方向？
3. hrbp职业资格证通过率？
4. 为什么HRBP（人力资源战略伙伴）越来越受到企业的重视和青睐？

HRbp该怎么进行职业规划？

HRbp首先提升个人价值和能力的体现，你需要有独立思考敢于决断的能力，你首先要要理解你所负责区域，负责人员成长方面相关项目的实施、监督、评估与宣贯，协助培养组织需求的人才，参与公司培训体系的搭建、完善与优化，组织员工活动，管理和优化公司的员工关系管理等等，那么如何进行自己的自己的规划呢？首先最好本职工作，并积极参加企业规划的蓝图，推陈出新，寻找自己的闪光点，让领导发现你独特的魅力和领导才能，，才是你职业规划的起的

OD和HRBP到底有什么区别？作为hr应该选择哪个作为发展方向？

感谢邀请，作为一个8年的HRBP，我来回答一下您的提问。

它们是什么？

2、他们的区别是什么?

从定义中我们可以看出来，在学习和了解组织发展的人群中，HR是非常大的一类人群。因为相对于公司内部的其他一些职能部门，HR被认为应当是义不容辞地揽下组织发展的工作的角色。但HR的工作目的和范畴，和OD的目的和范畴，却是有差异的。我们来看看这其中的差异点。

D***id Jamieson博士说过“OD是运用行为科学原理，按照人本、参与、选择和发展价值观，对组织及其成员进行有计划的干预，以改变一个系统，提高其有效性的过程。”HR体系是为了解决公司人才问题，用人才科学体系从“选育用留”四个方面来工作，给公司提供的价值：人才成长。而OD的目的是促进组织发展塑造领军企业，用系统方法论，通过赋能“专家引领+高管操作”，从而为企业带来：提升能量/改变心态/解决问题/提升业绩等方面的价值。

图片来自：聚英OD公众号。

从上面看，我们大概就可以知道。OD的能力要求其实是在HRBP之上的，如果您目前还处在一个资历较浅的时期，建议先诊断一下自己是否适合做一名HRBP 。如果觉得自己比较适合，可以认真开始学习BP方面的知识。比如：提升自己的沟通咨询技巧，培养自己的商业敏感度，多了解所在行业的市场发展等等HR以外的软技能。在深刻了解业务需求的前提下，利用自己的HR专业技能帮助业务解决人力资源方面的问题。

当然如果您觉得OD的领域您最终发展的方向，也可以从现在准备从HR转为OD做准备。HR如何转为OD呢，我们可以简单的了解一下。

首先：

OD的意思是组织发展，一般看到的定义很拗口，看起来过于复杂。简单来说OD就是运用多种专业手段（不限于HR），深入到日常业务运作中，帮助提升组织的运行效率和运行质量。举个例子，某生产企业多次出现订单未能按时交付的情况，OD会怎么办呢？首先，了解情况并搜集问题，分析各个问题产生的原因。其次，对各问题进行优先度排序，确定初步解决思路，并进行可行性分析，制定解决方案（针对那些问题，***用什么方法，优先顺序是什么）。第三，协助相关部门落实解决方案，并形成固化的规范。

发现流程能够，就做流程优化甚至再造；发现人员缺乏[_a***_]，就改善激励方案；发现人员能力不足，就进行针对性培养。由此可见，OD就像企业内部的咨询顾问，通过一个个的内部项目实现组织的持续改进，只不过OD需要懂业务，更能契合业务的实际需求。其实不管是否成为OD，HR都值得借鉴OD基于主线系统优化的工作方法，可以让日常工作更有体系性。

相比OD，HRBP则更接近HR的工作，只不过HR面向全公司，而HRBP面向业务单元。HRBP之所以被提倡，就是因为HR往往沉不到业务中，不能将HR政策结合业务实际更好地落实下去。在业务单元设置HRBP，是希望其成为HR部门与业务单元的纽带，既能让业务单元更好地理解HR部门的政策、要求，又能将业务单元的状况、诉求更准确地反馈到HR部门。

比如，HRBP能帮助业务单元做出专业的人力***规划、考核方案、培训计划、人才盘点等。阿里的政委、华为的干部部，其实都属于HRBP的范畴，只不过侧重点有所不同，前者是做思想工作，后者是做干部管理。在集团型企业，如果集团总部有强大的HR部门，那么各分子公司的HR的定位就应该是HRBP，至少规模较小的分子公司应该如此，只不过很多企业没有这种意识罢了。

很高兴回答您的问题

我们先看一下OD与HRBP的区别

01基本概念区别：

人力***OD，是针对企业的组织发展需求开展的***形式，其核心在于体系，架构，标准，管控，重战略、重方向，偏设计，偏后台。

HRBP有称为人力***业务伙伴，主要工作是站在用人部门或者业务职能角度反观人力***工作怎么能够有效***业务产生高绩效的，其核心在于人力***制度、政策的落地执行、调研优化，培训指导、绩效考核。HRBP重执行、重落地，偏前线。

02战略定位区别

OD更多关注组织的健康和可持续性，工作方向围绕组织的识别，检测，调整，升级等内容展开的。实现了结构、权责、能力、文化以及流程等方面的协调，实现企业更好的发展，在人力***上也都有更优化模式。

HRBP是专业人力***的业务合作伙伴。实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力***管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

主要工作方向是负责公司的人力***管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力***管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力***管理能力。

03工作内容区别

猎头人力***高管分享：OD和HRBP的区别和选择建议？

OD：组织发展（Organizational Development，简称OD）。

组织发展是指将行为科学知识广泛应用在根据***发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。

该定义突出了几个特征使得组织发展区别于其他对推动组织变革和改进的措施。例如，管理咨询、技术创新、业务管理以及培训和开发。它也有助于将组织发展同另外两个相关领域——变革管理和组织变革区别开来。

HRBP又称为人力***业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力***管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力***管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力***管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力***管理能力。

一个偏组织专业发展方向，一个偏HR升级版精通业务的人力***方向，主要还是看你自己的擅长和喜欢好，想往哪个方向发展，如果两个都差不多，建议选HRBP后期职业发展面更宽广些。

hrbp职业资格证通过率？

这个证书是没有办法保过的, HRBP证书的通过率是95%,甚至有的班通过率到100%,HRBP要求是60分及格,跟着老师的进程学习,通过考试概率还是比较大的。HRBP(人力***业务合作伙伴)证书是由人社部教育培训培训中心颁发，线上学习+线上考试可灵活安排学习时间，不限制地区，由大厂知名讲师授课，每年有3月6月9月12月四场全国统一考试。完课率达标可参加最近一期考试，获得证书。

为什么HRBP（人力***战略伙伴）越来越受到企业的重视和青睐？

我觉得有两方面的原因：

一方面以腾讯为代表的大小互联网企业自身运作的还算有实践效果，并且积极推动这个管理模式；
另一方面，HRBP的设置对中层管理者的个人能力依赖降低了，所以中层管理者的培养难度也降低了。

这里的降低主要指的是，原来我们对部门经理这一层级的管理者要求就是复合人才——既要有专业能力，又要能有效管理团队人员，HRBP的设置实际上是把COE（专家中心）和SSC（共享服务中心）的专业能力渗透到每个业务单元进行具体支撑，降低了对管理者本人处理“人的问题”的“起始难点”。同时也打通了传统人力***部门只懂专业，对具体业务工作接触点有限的痛点，让人力***专业能力真正可以支撑业务单元的运转。

虽然在实践中，HRBP的专业程度不一，不够专业的HRBP实际上成了部门助理，强势的HRBP（政委）可以在软性的文化层面有一票否决权，但广泛来说，HRBP的设置对互联网企业普遍快速提拔上来的年轻中层管理者还是起到了有效的支撑作用。

但要说明的是，任何一种管理模式都不会只有利没有弊端，HRBP模式想走通要解决几个问题。

目前来看HRBP的发展路径和以前按模块发展的人力***专业人员发展路线可能无法完全融合。HRBP的设置需要专业能力广泛但不见得深入的从业者，那么HRBP的晋升及发展路线该如何规划本身是一个问题。如果这个问题不能得到很好解决，HRBP将会成为一个没能力的人做不来，有能力的人不愿做的鸡肋岗位。

双重管理与考核是一个从制度上可以解决的问题，但必须根据自身企业特点进行周密的设计。既不能让HRBP成为部门经理的助手（意味着人力***的专业性无法有效发挥），也不能成为单纯的人力***部代言人（分裂了团队内的方向）。

HRBP不是单独成立的，而是依托于SSC和COE完整体系的一部分，但如果把这套体系完整运转起来，对于人力***部门的工作职能、工作流程以及团队规模上要整体进行周密设计，一个大人力***部是否企业目前能够负担的管理成本，人力***部在企业内到底处于什么样的定位，这个也必须做周密的设计，否则就会成为管理矛盾的触发点。

谢邀。

简单点说，不去引经据典，HR业务下沉到业务部门层面级别，需要深入学习了解各业务流程，从而提高分析决策实效性和精确度，同时也可以更快响应业务部门需求。

HRBP模式不是万能适用所有组织架构，小规模企业还是更适合职能部门的传统组织架构。

到此，以上就是小编对于与HRBP聊职业规划的问题就介绍到这了，希望介绍关于与HRBP聊职业规划的4点解答对大家有用。