职场人才测试技巧,职场人才测试技巧有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场人才测试技巧的问题，于是小编就整理了5个相关介绍职场人才测试技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 工作中如何识人、选人和用人？
2. 如何挖同行公司的人才？
3. 公司招聘的时候，更看重专攻型人才还是全面型人才？
4. 在职场，您认为人才标准是什么？
5. 技术员工怎么混好职场？

工作中如何识人、选人和用人？

识人九点：一、故意疏远：考察人的忠诚；二、有意亲近：考察人的恭敬；三、复杂事项：考察人的能力；四、突然察问：考察人的智谋；五、紧急事务：考察人的信用；六、接触财物：考察人的仁义；七、危险困难：考察人的操行；八、人情酒场：考察人的仪态；九、男女交往：考察人的本色。

选人七点：一、在其位谋其职，选专业对口的；二、能进能退，能打持久战的；三、百尺竿头，想再进一步的；四、情商智慧，不搞职场针对的；五、明辨是非，不拖亲带故的；六、开源节流，不浪费内部***的；七、认真做事，不拖泥带水的。

用人的真理只有四个字，就是用人之长。用人之长的第一点深意，就是用人不要看他有什么缺点，而是看他能做什么。用人之长的第二点深意，就是每个人的长处都各有不同，对人要区别对待，在用人上，包括激励、奖励、提拔等等，要“量身定做”。

分三个层面回答这个问题。

首先是如何识人？既要有德，又要有才。有才无德是庸才，有德无才是是废才。

其次是如何用人？用人不疑疑人不用，允许大刀阔斧，披荆斩棘的过程中有偏差，只要不是原则性错误都是允许的。

最后是如何选人？庸者下能者上，建立干部任用流动机制，坚决杜绝凭资格，靠关系。

记得公司刚起步时候只有创始人和我

当然我是创始人的朋友被无数电话催来的

当时最棘手的问题就是招募人员

我们在大屏上做过广告，发货过彩页，沿街发过名片，在专业HR平台做过招募，终于来了一批人员，但是在筛选人员上又犯难了，因为我们两个都是做销售出身的，对比一窍不通，总是来了一批人聊过后觉得无法判定人员的素质贸然来上班又不合适，所以我们在面试了第37个人的时候选择了一个资深人员来上班，结果你们知道事与愿违，庙小佛大人家上班10天后自动离职了。

后来非常苦恼这个问题，就不停的向不同行业的人去取经，得到答案却是要先让自己的亲戚进来公司，那是我们最不愿意看到的局面，因为有感情方面的问题日后定会出现制度上的困局。

最后在一家保险公司的培训课上学到了不少经验，结果拿来直接就用了。我把招募人员判定标准分为几个方面，分别按照ABCD四个等级去评判。

第一，形象方面

首先判定一个应聘者外观形象，形象好说明这个人非常讲究外表，生活应该比较自律。形象不太好的，多半比较懒散。

第二，思维逻辑方面

再交流的过程中会特意设定几个比烧脑的问题让他去回答，并观察对方眼睛眨眼的频率，逻辑强的人眼眨眼的频率非常高，语言比较有层次感。

谢邀！这个问题，本人认为，总体讲，政治素质、文化修养、业务能力，都是企业识人、选人、和用人的基本条件，每一位同志，在进企业前，根据不同的岗位，都经过文化考试(这里包括政治理论、专业理论在内……)然后进行面试，谈一些正能量方面的情况(这里有家庭成员、包括亲人们的情况、谈一些为什么进企业的指导思想……)简明扼要，合二为一，及格后，步入企业的大门。

现以这个问答题，举例如下：

某同志进厂后，利用自已的本能技术，***设是生产一线的，该同志有过硬的技术，为企业产品开发，提出了好的创新路子，并能在生产过程中，保质保量的完成，得到客户的赞成，为企业作出了贡献，但不计较个人得失、同事之间团结、人员又好，企业各项制度，都严格执行，得到领导和同事们的任可……

当然三百六十行，行行出状元，企业的各个部门的领导、包括各部门的下属人员，掌握三大要素，天时、地利、人和，天时即企业的老板已注重你，地利即企业的这个位置缺少你，人和即本身是一块好料、这尤为重要。

具备以上条件的，基本上就是企业识人、选人、和用人的条件，当然，这是本人的看法，如不对，请见谅！

建议用曾国藩的方法。

曾国藩识人首先看这个人是否有独立意志，是否有自主判断力，是否能独挡一面。

如何判断这个人有没有独立意志，要看他听话的程度。太听话，就成了奴才。不听话，就是叛逆。要看这个人是否掌握了“差不多”的智慧。中国最懂得品质管理的人，其核心就是牢牢抓住上下限。这个上下限就是“差不多”智慧。

如何挖同行公司的人才？

在猎头公司，挖人的流程，一般为先了解同行公司有哪些。然后考虑地理位置等客观原因，画出重点挖人的同行企业。再来就是要了解同行企业的组织架构，了解对标同职能的人选都有哪些，之后找到这些人简历投放的平台，下载人选的简历，对人选进行分析，通过简历上的联系方式，尝试打电话建立沟通。

一般猎企常用的挖人平台有猎聘、BOSS直聘、前程无忧和智联卓聘、社交型网站如脉脉、领英。

此外[_a***_]注意的是，打第一通电话，特别重要。不能上来就问候选人，我这面有个机会你是否考虑，而是先问候选人电话是否方便，在方便的情况下介绍自己，介绍公司，表达对人选的认可，和希望建立对接的诚意。

和对方第一次通话下来，对方接受或者拒绝都没关系。我们一定要把眼光放远，添加对方微信，保持后续的联系。这么做一方面是因为挖人不是一天两天的事，很多时候候选人现在不考虑，但是可能因为一个事情，就有要跳槽的想法了。那个时候他可能会想起你，所以这个过程一定不能急。另外一方面也因为，如果与候选人能够建立良性的沟通，他会乐于与你分享他的人脉亦或者信息。这对你后续的工作开展非常有效。

现在很多大型公司，都会找第三方，也就是猎企公司或咨询公司，建立合作，做M***ing报告。在报告中，第三方公司会通过调查，把对标企业的组织架构，重点人才，重点人才执行的相关工作内容，以及目前公司主要发展方向等，详细的捋顺一遍。

1.确定目标公司；

2.搜索在目标公司工作过的简历；

3.约谈面试，了解情况；

4.如有入职，通过入职人员内推获取联系方式；如无入职，可让对方推荐简历，给与一定奖金；

5.按此继续操作，直至找到目标对象。

公司招聘的时候，更看重专攻型人才还是全面型人才？

在现代职场里，职位的划分越来越细，不同的岗位对知识结构的要求也并不一样。总的来说，技术岗位更看重具有一定专业深度的专功型人才，而对于管理类岗位来说，更看重知识结构是否全面。

以IT行业为例，对于算法工程师来说，一定要在算法设计方面有较深的专业度，而对于业务逻辑设计、终端功能实现等方面并不需要太多的了解。但是对于项目经理来说，不仅要了解后端开发流程，也要了解前端开发流程、移动端开发流程、测试流程、业务逻辑设计流程以及一定的架构设计知识，同时项目经理还要掌握项目管理知识，要保证项目的开发周期，所以项目经理就需要一个比较全面的知识结构。

在IT领域中，全面性人才也往往在某个领域有相当的专业度，然后在职场生涯中通过岗位的接触或者是自主学习来不断丰富自身的知识结构，所以从这个角度来说，全面性人才往往并不是培养出来的，而是在实践中成长起来的。就像不少大型科技公司的团队负责人，他们往往都具备比较全面的知识结构，但是他们也往往是某个领域的专家。

因此，在公司招聘的时候，不同的岗位看重不同的知识结构，对于大部分具体岗位来说，如果在具备了一定的专业度之外还具备其他能力，那么自然会增加自己的竞争力。以IT行业为例，如果iOS工程师同时也能进行Android的专业开发，那么一定会提升自己的职场竞争力，但是前提是自身iOS的开发能力要达到企业的要求。

对于IT行业的工程师来说，一定要有一个自己的主攻方向，然后再以此为基础全面打开。

人工智能和大数据是我的主要研究方向，目前也在带相关方向的研究生，我会陆续在头条写一些关于人工智能方面的文章，感兴趣的朋友可以关注我，相信一定会有所收获。

如果有互联网方面的问题，也可以咨询我，谢谢！

在职场，您认为人才标准是什么？

人才首先得有专业知识和技能，不断为公司创造利益和价值的人。这种人一般学习能力强，有上进心。通过不断学习和工作中积累的经验才能适应企业的发展要求。第二呢还要有团队协作精神，服从领导安排，和领导探讨自己的意见和建议。第三还要有分析能力，逻辑思维要强。还要表达的能力，组织的能力。第四要有强烈的责任感，忠诚的品德，还要会自己调节工作的压力的能力。提问者并没有指是什么职业。比如，营销、公关类的职业企业对沟通能力和团队合作能力要求更高。其实自己的薪水和能力是对等的。文笔有限，暂时就想到这么多，谢谢提问者的邀请，希望能帮助你。

“天生我才必有用”，我认为生活在职场中的每个人都是人才。你在某一领域有建树，同事们说你是个人才、他在那一行手艺出类拔萃，同行夸他是个人才、我会吹牛拍马，八面玲珑在单位也算个人才，不过这些只是小才，仅限于某一方面。真正的人才是上能安邦定国，下能回报父母养育。

评判一个人是否是人才，其标准就是是否有一颗心怀大众，造福社会的心。高职位、高学历、高科技犯罪屡屡见报，因此被判刑的哪一个不是被单位，社会公认的人才。“天子之怒，伏尸百万，流血千里”。“布衣之怒，伏尸二人，流血五步”，可见当一个人才被利益，权利，物欲蒙敝了心的时候，他就不是一个国家，人民培养出的人才了，是对社会危害最大的恶魔。

真正的人才心里装着国家，人民利益;真正的人才严格自律，脚踏实地;真正人才经面对功名利禄不动心;真正的人才守得信寂寞，经得住诱惑。

谢谢邀请。

我说说自己的看法，什么叫做人才，能创造公司收益的人并且有持续创造收益的人就是人才。具备这样人才的标准，基本都有几大共同点：

1、很强的内驱力，也就是他不希望上级或者是公司的安排，就知道自己该做什么。

2、很强的学习能力，他一定是有很强的学习能力，能随着公司不断成长，不断去调整自己，学习当下工作所需的知识。

3、很高的情商，也就是在公司能左右逢源，或者是能处理面对各种问题。

4、可塑性很强，他的未来一定是可塑性很强，你在他身上看不到一点的负能量。

我觉得，人才都预备以上几点的特质。

技术员工怎么混好职场？

要想混好职场？技术员工还真的不一定是技术过硬，一般就可以了。最重要的要会处事，做事要八面玲珑，到处都吃得开，。但是又不能太油头滑脑，在老板与员工方面，都能相处的如雨得水，懂相处技巧。这样的人才能真的混好职场。

这只是个人观点，仅供参考

技术是制造企业特别是高科技企业的命脉，那技术员工是企业的骨干员工。

一般来说，比较规范的企业都会设置员工晋升发展路线:技术路线和管理路线。技术路线的晋升路径:助理技术员、技术员、助理技术师、技术师、技术专家、首席专家（即从初级、中级到高级）。***如你确实钟爱技术工作，日后想做技术大咖，可往技术方向发展。

当然，如果往管理方向发展也未尝不可，现在复合型人才（既懂技术又懂管理）比较吃香，走管理路线的需要具备一些管理特质:如沟通协调能力、领导能力等，所以要对自己做个评价，看是否适合走复合型管理路线。

作为一个技术人员，毕竟处在职场，职场也是一个大江湖，所以在工作中也要提高情商，和形形***的人打交道，适当保护好自己，毕竟害人之心不可有，防人之心不可无。

技术人员首先做好心态，不要太计较个人得失！随了自己的心，可能失去了别人的认可，自己受点委屈，可能得到别人的一份认可！事情不是数学，没有万全的对与错！扩大胸怀，能接受不同的观点，怀有敬畏之心！

然后是努力学习技术专业，通过项目的积累，提升自己的威望，逐渐才会有决策权，这个过程要沉的住气！

最后是在实践中，逐步创新，并能够得到支持！逐渐你就会成为决策的核心！有了项目成果，就能代表自己的价值！有了价值的同时，也要积极培养自己的团队！剩下的你应该会了吧！

技术人员想混好职场很难，技术人员讲究的是原则，没有通融或者弯路超车，一个有责任心的优秀的技术人员就不可能不得罪人。

所以，技术人员想混职场就要坚持原则，出成果，同时保护成果，避免被别人摘桃子。

我的建议是不用太在意别人的评价。首先，能做到领导位置的人，没有一个是傻的，个个比猴精，他们能够分辨的，你说这个项目官僚严重，所以这个项目开除的人也多，这都说明领导掌握着下面的情况，但不可能大改，他明知道这帮人有问题，但项目完成是重中之重，需要这些人，不然谁做事。

有人打小报告，更加正常，每个人都会被在后面议论，记住一句话不招人忌是庸才。况且只有一个人说你坏话，那是多么的微不足道。

技术人员混职场和其他专业人混职场道理一样。做事上以终为始，结果导向，发挥主观能动性，急领导之所急；专业上不能门清，至少不能被人蒙混过关；为人处世上圆滑。一句话，领导想到的替领导做好，领导想不到的替领导想到。

冯唐易老，李广难封，如果这家公司没发展，可考虑跳槽，跳槽一定要有薪资和职位的提升，否则没必要，因为跳槽的目的可不是解决工作中遇到的困难，是前途和钱途。

到此，以上就是小编对于职场人才测试技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场人才测试技巧的5点解答对大家有用。