职场绩效面谈技巧,职场绩效面谈技巧有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场绩效面谈技巧的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场绩效面谈技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 面对难缠的的员工，谈一个崩一个，该如何进行绩效面谈？
2. 如何与绩效欠佳的员工进行面谈？
3. 基层管理如何做好绩效面谈？

面对难缠的的员工，谈一个崩一个，该如何进行绩效面谈？

面对难缠的员工，怎样做好有效面谈呢？

关于这个问题，我简单聊下，其实要想真正解决问题，我们就要寻找出现这种问题的原因源头在哪里？凡事必有因，人也是感情动物，你敬我一尺，我敬你一丈！

在日常工作及生活中，我们要学会以尊敬的态度去尊敬每一个员工，他们有问题，就是领导层的问题，及时发现，及时解决，无论工作还是生活，让每位员工感觉我在公司很被领导看重，很被关心！企业长久生存要的是文化，员工要的是价值！

如果我们能做到这些，即使我们碰到很难缠的员工，我相信通过交流沟通，他也会很好沟通。面对这种员工，首先，我们要找到他问题所在，是哪方面问题，是否合理；其次找个合适的机会请公司员工聚下餐，在公司融洽和谐的氛围下，感染他，就问题所在关心，帮他解决；或则单独有效面谈也可以，这种面谈，我们一定要把自己放在和他一样起点，作为朋友那种沟通交流，可以关心下最近工作状态是不是给自己压力大了或没找到合适方法，帮忙解决，或生活上是不是遇到了什么问题，再就是要多激励估计，做好心里思想工作，讲下自己的故事，谈下未来企业规划，员工发展空间，造下梦想！其实不管是客户还是员工，做好朋友，一起问题都迎刃而解了！希望对大家有所帮助，喜欢可以点击关注我，Rocky带你看世界，一起成长，共享精彩！

我作为你的同行来回答一下你的问题。

一场好的绩效面谈一定是基于一个完整的绩效全流程下来的，即在进行绩效面谈前，至少在之前的某一个阶段和该员工有过一个共创的绩效计划设计阶段，且目标是经过双方的认可和接受的；此后，要通过线上绩效系统或者线下手工的形式，按季度或月度对绩效目标进行跟踪，定期复盘其完成情况和存在的差距，把这些复盘通过文字或其他形式记录下来，双方同样达成共识；随后，当绩效***设定的周期到期时，由你作为他的主管领导或者HR方，来给该员工做最终的绩效评价，基于271的原则或者361的原则，对同一部门或科室的员工进行正态排序。

在完成了上述一系列动作之后，才是最后的绩效面谈反馈阶段，而如果没有上述的这三步动作，直接跳到绩效面谈沟通阶段，当你面对那些难搞的员工时，自己的打分理由不够充分，且结果呈现没有经过他的确认，自然是很容易谈一个崩一个的了。

1、要准备一个合适的场地，不要太过于嘈杂，相对的隐私性，稍微的正式感，提前一天通知该员工在特定的时间地点进行绩效面谈沟通。

2、开始绩效面谈的时候根据对方的情绪表现适当***用得体的开场白，缓解一下当时尴尬的情绪。比如：最近都看你挺忙的啊，在忙些什么呢？诸如此类。

3、结合前三阶段的绩效结果，真实客观地反馈给该员工，本帮助他自我分析这些目标之所以成功和失败的原因。在此过程中多做倾听，少发表个人不成熟的意见，引起员工***情绪。

4、结合自己的观察，帮助员工分析其在工作表现方面的优势和不足，帮助员工用自驱力提出在下阶段的自我改善意见。

5、基于员工自我的优劣势剖析，结合你的观察和组织方面的考虑，与员工共同讨论下一步的发展***。

如何与绩效欠佳的员工进行面谈？

1、先要做一些准备工作，熟悉员工的绩效情况；

2、创造一个宽松的环境，不要让员工心理紧张；

3、先要肯定员工的成绩，以具体的事例来肯定，不要泛泛而谈；

4、听听员工自己的心声，找到认同；

5、就员工绩效差异（指不满意的地方）一起进行分析，最好让员工自己意识到可以做的更好；

6、一起分析达成一致要改进的地方和改进的措施。

基层管理如何做好绩效面谈？

一、What+Why：首先，我们弄清楚绩效面谈的目的和作用

（一）绩效面谈的目的主要有四个：

1.向员工反馈绩效考核的结果

2.向员工传递组织远景目标

3.弄清楚员工绩效不合格的原因，对症下药

到此，以上就是小编对于职场绩效面谈技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场绩效面谈技巧的3点解答对大家有用。