职场谈绩效技巧,职场谈绩效技巧有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场谈绩效技巧的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职场谈绩效技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 怎么看待职场绩效考核，什么样的绩效考核能够调动员工的积极性？
2. 职场中绩效考核很重要吗？
3. 职场中，就组织团队的考核结果，该如何申诉？

怎么看待职场绩效考核，什么样的绩效考核能够调动员工的积极性？

所谓绩效考核主要就是看两个方面，一个是执行力，另一个是看执行结果。

对于提高绩效的考核方式，网上的声音各有不同，但是根据笔者的经验来看，***取积分量化的考核方式还是比较有利于调动工作积极性的。就像在一些工厂***取的一些一件工资一样，最终根据数量结果来决定工资高低。当然前提是设置好工资结构，最好是基本工资加绩效工资模式。

通过积分考核，每个人的工作情况能够实时表现在积分上，可以有效带动积极性，也可以起到比学赶超的作用。

注意的原则

在积分考核过程中，要能够确实做到考核到位，坚持公平公正公开原则，使考核更有说服力，也更能够得到员工的支持。如果考核工作流于形式，成为某些人送人情走过场，那么这种考核就失去了意义，从而会使考核失去人心。

【问题分析】

根据您的描述，首先可以肯定的是您所在的公司希望通过绩效管理调动员工的积极性、识别优秀的员工，可是在绩效考核体系设计上存在一些问题，绩效考核流于形式，致使表现差的员工舒适的躺在安全地带没有任何危机感，表现好的员工得不到应有的回报倍感失落，丧失斗志，这样的绩效考核体系不但没有激发员工的工作热情，反而打击了团队中积极努力、奋发向上的人，还不如不做。

我认为绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，其重要性、有效性应该体现在绩效指标体系的制定和绩效结果的应用上。

【解决方案】

绩效指标体系包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）以及岗位胜任特征指标（PCI）等。

首先，我们需要先建立工作说明书，工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范，明确每个人的工作职责、工作范畴及工作标准是后续绩效考核的基础性工作。

其次，我们需要明确员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，也就是不同的人有不同的工作表现，这些表现是有差异的，我们以员工的实际表现对照工作说明书就可以很明确的得出某个员工在哪些方面表现突出，哪个员工在哪些方面存在差距，所以绩效指标都是根据工作说明书总结出来的，工作分析是绩效管理的基础，也是第一步。

企业员工的培训需求来源有两个，一个是工作分析，一个就是绩效考核结果。工作分析提供了员工胜任工作的标准能力水平，而绩效考核的结果反映了员工现有水平和标准水平之间的差距，这个差距就是员工培训的依据，也是员工能力水平改善的方向和目标。

绩效考核是衡量员工工作完成最终成果并对员工进行激励的考核，它一般以《员工绩效考核办法》形式出现。主要包括如下内容(一)考核的指导思想、目的和方法；(二)考核指标体系；(三)考核结果的运用。其核心是考核指标体系和结果运用。其中，考核指标体系又是绩效考核的难点。因此，制定一个科学合理的绩效考核办法十分重要。它是调动员工积极性的指挥棒，也是员工薪酬和升职的重要依据。

提问者问道，什么样的绩效考核能调动员工的积极性，我觉得具有以下特点的绩效考核能调动员工的积极性。第一，必须要有一个科学合理的绩效考核办法。如果考核办法不科学合理，就不能发挥正向激励，相反，可能会挫伤员工的积极性，出现干多干少一个样的情况。根据提问者所提供资料，绩效考核结果和工作好坏无关，只和销量关联，我不能说这个考核办法有错误但至少可以说是有瑕疵的。因为工作绩效中本身就包括了工作的好坏、质量。第二，要有一个好的绩效考核办法的考核人。再好的制度都要人去实施的。如果考核人不认真执行制度，随意变通制度，搞平均得分考核，就失去绩效考核的实际意义，徒增了工作量。第三，要充分运用考核结果。在以上两点都为正靣的前提下，要充分运用考核结果，该增加薪酬的要增加，该升职的也要升职。

不过话又说回来，绩效考核办法的科学合理都是相对的，任何单位都不可能制定出一个完美的考核办法，同样，考核人员的公平公正也是相对的，不是绝对的。考核结果运用在提职中有重要作用，但不是唯一因素，轻视考核和考核结果的运用是错误的，在用人问题上唯考核结果也是不正确的。

相对科学合理的能被单位绝大多数人接受的且能调动绝大多数员工积极性的考核办法就是好办法。

关于职场绩效考核这个问题，是很多管理者想作而很难做好的一个事情，我也遇到过一些奇葩的人事管理给过我们一些奇葩的考核标准，没有考核依据，完全凭管理者的主观意识去打分，这样难免会有些方面不公平，甚至造成适得其反的效果。

我在一些公司任职时也主导制定过公司或部门的绩效考核标准，我认为一个良性有激励性的绩效考核制度必须有以下几点:

1.在一些主要的判定标准方面一定要有判定依据，最好是具体的数据，这样用数据说话就更有说服力些，而且要根据不同部门不同工种区分开来，

2.绩效考核里要有一份员工自评(可占比总分数的10%～20%)，这样管理者在评比的时候也可以做一个参考，

3.绩效考核最终其实说白了就是和钱💰挂钩的，这个度也要掌握好，最好标准是'步步高'让被评比人有这个想得到这个奖金的欲望，才有可能起到一个正面的效果。

然后作为员工，对绩效考核方面有问题的一定要积极的和上级沟通，作为一个明智的管理者一定也会明白绩效考核是把双刃剑，对于员工提出的实际问题一定也会重视去解决，如果整个公司把这个绩效考核制度当成一个额外的制度不加重视，我想你也不必重视了[捂脸]，如果工资收入能与市场持平或高出，其实对你[_a***_]不大，如果因为这个不公平的考核制度影响了你的工作情绪，而让你无法释怀又和上级沟通不了，我建议你可以寻找一些更有竞争力的公司去发展！[灵光一闪]

感谢邀请

怎么样的绩效才是好的绩效？

首先，我们先来看看题主说的，科室6个人绩效全一样，这样的绩效肯定不是一个好的绩效，绩效没有体现出任何的差异，那么就是个可有可无，很鸡肋的***。

其次，怎么样的绩效才是好的绩效？

排除确实存在少部分的不良雇主，为了克扣薪资，故意设置不可能完成的绩效考核制度和目标。大部分企业先行的绩效考核都是为了正向的激励员工，以强制的手段帮助其尽快适应企业的需求，绩效体现的是多劳多得，少劳少得，不劳不得。绩效考核是手段，不是目的。

再者，绩效考核不是固定的一套标准。

绩效考核只是手段，是工具，那么主体应该是人，考核谁，谁就是主体。那么绩效考核就注定不是一个固定的一套标准，是根据经济大环境，根据被考核人的实际情况，根据企业的发展阶段去制定实施的。试想一个***都无法达到或者***都能达到的绩效考核，又有什么存在的必要性。好的绩效考核，在指定初期就应该让被考核人参与进来，参与度越高，后续的执行期契合度越高。领导自己关起门来拍脑袋定出来的考核，多半是脱离实际的，员工不知道指标是怎么来的，苦于无法达成，这样和逆反的小孩子又有什么区别，业绩有怎么可能提升？

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騳虤职场说，资深职业打杂人，乐于分享职场经历，善于聆听职场苦恼。如果你觉得言之有理，那么请点赞，请关注，请转发；如果有不妥之处，也可私信告知，必当自省，共同成长，期待你的声音。

职场中绩效考核很重要吗？

职场中绩效考核当然重要，其重要性主要有：一是它是反映你一年工作业绩的重要指标，体现你在过去一年工作的努力程度。二是它决定你的年终奖的多少。由于单位，特别是企业，往往以绩效考核结果为发放绩效奖的主要依据，因此，绩效考核在一定程度上决定你一年的收入。三是它可能决定你的升迁。绩效考核是单位识人用人的重要机制，绩效考核结果优秀的员工往往有更多被提拔重用的机会……

绩效考核我们应该拆开来理解，绩效是准则，考核是行动，联动起来才能发挥其强大的作用。接下来我们说说为什么重要。

一，是企业发号统一号令的渠道

当企业制定了发展战略及方向，需要自上而下执行的时候，通过绩效的方式与全体员工关联，而达到统一执行的目的。

二，帮助员工明确工作重心

企业在每个阶段都有不同的发展目标，而每个目标都不是能够并驾齐驱，这时候就需要绩效来帮助员工明确现阶段的工作目标，从而实现企业的整体目标。

三，监督工作完成的程度

当通过绩效制订了目标后，就需要有效的考核手段来监督员工是否完成。同时也是反馈企业制定的策略正确与否，因为市场是变化的，没有企业能够准确的预测市场发展，那么我们通过绩效考核的结果来分析问题，最后公司能够及时的调整方案。

KPI还是很重要的，因为里面的绩效和公司当年的战略是息息相关的，为了当年的目标公司需要分解到高端，中层以及基层，大家为了共同目标去努力达成，这样公司才会越做越强，个人也能提升专业技能及价值！

楼主您好，很高兴回答您的问题。

对于绩效考核来说，公司不同的阶段应该实行的考核机制不同。在公司初创阶段，由于人员减少，业务不稳定，公司的目的是不断快速试错来发展公司，公司在这个阶段注意力应该更多的专注于业务发展，应***取结果导向，这时，如果引入绩效考核，不仅绩效考核指标难以确定，指标的考核数据也无法准确提取，这时的考核不仅会增加管理成本，让人束手束脚，也会影响企业迅速扩张。在公司进入下一个阶段，业务开展逐渐清晰，且每个岗位的岗位职责已经明确，可以引入简单绩效考核，这时，公司的行为准则也慢慢清晰，公司也应将绩效分出三六九等。但考核指标不宜太多，且指标尽量可以量化，有数据记载，也更可视化。最后，公司发展逐渐成熟，应该将考核形成闭环，有绩效面谈反馈，让员工不断优化工作方式，从而提高绩效。而每个岗位的高绩效模式也逐渐形成，有利于招聘团队***高绩效人选，从而为企业发展奠定优良基础。

非常重要，因为大部分公司的奖金都是直接与绩效考核挂钩的。

我来讲一下我们公司的绩效考核制度吧。

1、每年元旦过后，总公司会对项目公司下发新一年的绩效考核表，里面会列明项目公司的全年任务目标，以及加分和减分注意事项。

项目公司收到总公司下发的任务目标后，对总任务目标进行分解，具体到每个部门根据总任务应该完成哪些具体目标。

接下来，部门领导会给每位同事下发一张绩效考核单，里面会详细列举每位同事的本年度工作任务目标，列举完成的时间节点。

每位员工、部门领导、以及项目公司总经理都需要对这些绩效考核单签字，扫描发送总公司存档。

2、每年会有年中考核和年末考核。年中考核由项目公司安排时间，会稍微轻松一点，如果无法完成的任务，还可以用下半年来追补，但是会收到严厉讯问。

年末考核由总公司安排时间，总公司会派考察组参与项目公司考核，非常严格。项目公司按时完成的就加分，未按时完成的就减分。

90分以下，项目公司全体人员没有年终奖金，只会发点过节费意思一下，一年努力全部白费。

90分以上，才会根据项目公司今年创造的利润对项目公司员工发放年终奖。

职场中，就组织团队的考核结果，该如何申诉？

职场中，经常性的团队考核是常态化的，通过考核，可以体现一个团队的综合素质，业绩指标，团队意识等等。但是，往往在某些场合，某种考评测试中难免会出现一些偏差、不公正或***等***发生。遇到此种遭遇就要进行申诉。

那么，在申诉过程中该如何进行申诉来维护本团队权益呢？

一、以书而形式载明申诉的***、事实及理由，向上级主管部门提出申诉，重新裁定。

二、以书形式向有关纪检部门提出申诉的事由。

三、涉及法律的就应以书面形式通过法律途径解决。

总之，无论通过何种途径申诉，都要有理有据。提出***的发生过程，申诉的事实及理由。做到不虚构事实，不冤枉他人，不无故中伤当事者。

到此，以上就是小编对于职场谈绩效技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场谈绩效技巧的3点解答对大家有用。