职场表达技巧***,职场表达技巧***讲解

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职场表达技巧视频的问题，于是小编就整理了2个相关介绍职场表达技巧***的解答，让我们一起看看吧。

1. 职场中，外行怎样管内行？
2. 职场中如何说服没有主见的人，谁的意见都听，同意的快变得更快？

职场中，外行怎样管内行？

这个问题问的比较牛逼，也非常有勇气。

我来回答一下。我是创业心理学创始人赵卫平，也是吹牛逼，人的天性就是吹牛逼。

这个问题牛逼在哪儿呢？

就是提出外行管内行。

外行管内行的核心就是教练，就是心理学。

谢邀。

所谓管理，就是“管人+理事”，职场上越往高的职位越多“外行管内行”的情况。领导有很多种风格，比较成功的“外行”领导往往***用支持型的领导方法，主要表现在：

（一）管人方面

1.善于用人，因才适用，充分放权。

2.公平公正，对事不对人。

3.有包容心同理心，勇于承担。

4.以制度管人，而不是人管人。

5.以身作则，己所不欲 勿施于人。

（二）理事方面

1.明确目标，与全体成员达成共识。

题主你好，很高兴回答你的问题！

职场当中，外行管内行是一种常见现象。例如我们常说的“跨界”管理，就是一种典型。通常形成“外行管内行”的原因在于，管理型人才不具备基层的业务功底，基层有业务功底的专业技术人员不具备管理才能，这时候两者的有机结合才能效益最大化。

那么，如何实现外行管内行呢？答主根据自身的一些经历进行总结回答。

1.盯着结果，管理过程。外行管理内行的最大弊端是不懂业务，所以我们不能一味地从流程去学习，一来时间不允许见效慢，二来非业务本身学习很有局限性。这时候，我们只要弄清楚目标，就能进行管理。知道了目标，盯着结果看差异，就能做到工作稳定开展。

2.培养提拔具有管理才能的技术骨干。上一步讲到稳定，这一步要做的就是创新改善，这是管理永恒不变的两个话题。培养技术骨干的目的是什么呢？打造自己的管理班底，一个团队想靠一个人发展壮大几乎不可能，这时候形成以你为管理核心的团队就很重要。你不懂没关系，你的“心腹”懂，你的团队“专家”懂，一样可以帮你攻城略地！

3.自我学习，熟练业务。有了稳定和改善，接下来你要让自己显得出彩和重要，那么对业务的学习是很有必要的，你的视角和你团队其他人的视角不一样，只有当你了解熟悉业务，才能开始对流程入手改善，你的管理才能才能最大化的使用。

以上是我的观点，希望对题主有帮助。我是仅是路人，欢迎各位互动！

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首先肯定这个问题，这是一个非常经典的辩论题。正反双方都能拿出很多论证论据。而我本人认为，外行能管好内行。

举个例子先， “夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不用，此其所为人擒也。”这是汉高祖刘邦对自己以及手下“兴汉三杰”萧何、张良、韩信的评价，应该说这个评价是很中肯的，得到后世的肯定。我认为，这就是典型的外行管好内行。

古人云“三百六十行”，随着时代的发展，社会分工越来越细，行业已经远远超过了三百六十，甚至已经成千上万了。没有人能够保证自己行行精通。从管理学的角度，现在社会更需要的是一专多能的综合性管理人才。管理学本身已经成为一个专业的学科大类，外行管理内行也已经逐渐成为一种趋势。反而所谓的内行未必能做好管理工作。我认识一个国际上知名的工程公司HR,她曾跟我说过一个例子，她们公司有一位高级工程师，常年工作在一线，担任项目经理职务，他管理的项目，效益显著，得到业主的广泛认可。公司鉴于他优秀的项目履历，把他调回总部机关从事管理工作。一年后，绩效考核显示他的分数很低，而他本人也多次表示自己不胜任总部的管理岗位，更希望去一线大展所长。因此内行未必能管理好业务，内行精通于自己的专业领域，管理理念反而容易成为短板。考虑问题容易以己度人。

我是科比的铁杆粉丝，曾有一个段子，描述科比退役后担任主教练，大骂手下球员“刚刚为什么不出手，你只需要一个加速越过防守球员，一个背转身晃过另一个防守队员，然后一个***动作点起[_a***_]中锋或者在两人包夹中扣篮解决问题就OK了呀，为啥不出手！！”这就是典型的内行做不好管理。反而NBA历史中最有名的几位主教练的球员生涯都不是很成功，只是他们具备更好的管理能力。

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这个问题问得挺好的，听过马云的一篇演讲，他不懂任何的代码和程序，不懂任何的技术，但是他管理着整个阿里巴巴。相信你也一定见过很多没做过业务的管理人员管理着几千几万名业务人员，大学毕业第二年后我就开始管理三百多名业务人员。相对他们，我绝对是个业务门外汉。首先，作为管理人员，你要先想明白你是怎么上到管理岗位的？公司为什么要用你？你的优势是什么？你能为公司创造什么价值。其次，第二点，也是最关键的，这个岗位的岗位目标是什么？也就是你通过管理下属要完成公司哪些指标？如果要完成这些指标需要如何分解目标，你的工作不再是事务性工作，而且通过***整合，统一目标，人员调配，凝聚人心，分工合作等管理工作带领大家一起完成目标。第三点，既然清楚自己是外行，没有下属在某方面的专业性，就要充分授权，赋能，而我们的工作更多的是支持，适当的监督。加油！

职场中如何说服没有主见的人，谁的意见都听，同意的快变得更快？

没有主见的人可能不是真的没有主见，只是太多的主见收到了负面的回馈慢慢就失去提出不同看法的***和兴趣，久而久之就妥协成为了一个安于现状，但具备还不错的执行能力的员工。

这类人，站在他们的思想上其实不难理解，他们很怕跟错风，从而影响了此刻的安稳，而且跟风不得罪人，即便是选错了，也是无关轻重的存在，不会对执业规划造成影响。

说服他们其实只有一件事，就是在不增加工作量的前提下，你能帮他们完成kpi的考核指标。

你好题主，你问的问题具有一定代表性。职场中没主见的人，是占有一定比例的。

职场中没主见的人的典型表现就是你讲到的，谁的意见都听，同意的快变得更快。

导致一些人在职场中没主见的原因，有以下几个。

1.职场新人

一个职场新人初入职场，陌生感尚未消除，可能很多事情拿捏不准，面对具体问题可能会没主见。

2.性格本身是顺从型，遇事唯唯诺诺的人，职场中也会没主见。

3.原来可能在职场受过某些挫折，可能不敢直言自己的看法和主张，也会变得没主见。

如果是性格使然，说服没主见的人很难。因为在职场中大家都是工作关系，你不可能有大把的时间去改变一个人的性格，除非自己愿意改变才能有所改善。否则，别人是无法改变的。

如果是职场新人，随着入职时间的推移，加上工作经验的积累，为人处世的历练，没主见的问题可能会有所改观。

对于受过某些挫折的人，如果有机会弄清事由，通过适当的鼓励和创造外部支持条件，也可以有所改观。

这个问题其实要因人而异，对症下药。

要先看对方是什么样的人，再***取先对应的策略。举个例子，如果对方是一个深藏不露，城府很深的人，那他的话只能听一半，他讲话会绕来绕去，绕到最后才会把自己的目的给抛出来。对付这种人就要***取先对应的策略。

对付这些没有主见的人，我们总的原则要先了解对方的目的是什么？他们软软肋在哪里？归纳有以下几方面。

第一，对方怕什么？我们就要说什么。即便是一个没有主见的人，他或许性格柔软，或者威慑于我们之中某些人。他谁都不想得罪，所以会导致意见翻来覆去，拿捏不定。当我们明白对方怕什么。我们就要跟他说清楚。说清楚来龙去脉，说清楚事情的原因后果，让他做出正确的判断。

第二，把问题抛给对方。当遇到翻来覆去毫无主见的人，或者是心机城府很深的人。我们把问题抛给他，限定时间，给我们反馈。在规定的时间内必须做出一个决定。这样就避免了责任都压在我们自己身上。

第三，后果严重性明确掉。有些拿捏不定主意的人，是没有考虑清楚事情的原因，后果。也就是说，他想问题想的不透彻，没有想那么远。这就需要我们来点醒，给他一个诚恳的忠告。把这件事情的后果，出现什么得失，明确并一一交代清楚。

职场如何说服没有主见的人：日常生活中，我们无时无刻不面临这说服，说服父母，兄弟，朋友，同事，领导等等，只要存在谈话就会有理念的阐述，就会有意见的分歧，也就存在着说服

一、立场：有的时候想说服人，和他站在同一立场更容易，如果一开始就以敌对的方式切入，只会激起他的不甘而产生争执，会让对方全心戒备不好攻入。

二、信任：尽量获得对方的信任，更有利于瓦解心理防线，可以先肯定对方的观点，然后一点一点引诱过来。

三、将心比心：要成功的说服他人，还要将心比心，掌握理解自己和他人的能力，洞悉全局坦诚以对，才能切中要害。

四、多用“是”少用“不”：人们听到“不”的时候本能的就会产生抗拒心理，但'是"则会让人放松警惕，感觉你是和他观点一致的，如果非得说“不”你不妨试试用“是的，但是怎样怎么”效果会更好。

五、以退为进：如果面对太过顽固的对手不妨***用以退为进的方法，先做出小小的让步，让他感觉他胜利了然后放松警惕，再找机会见缝插针。

六、自信的姿态：信心与活力是说服别人最有效的手段，我们应该以自信的姿态面对一切的对手。

到此，以上就是小编对于职场表达技巧***的问题就介绍到这了，希望介绍关于职场表达技巧***的2点解答对大家有用。