招聘职场销售技巧,招聘职场销售技巧有哪些

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘职场销售技巧的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘职场销售技巧的解答，让我们一起看看吧。

1. 打算招一批业务员跑销售，如何才能快速有效的招聘到人？
2. 快消品经销商如何招人、用人、留人？

打算招一批业务员跑销售，如何才能快速有效的招聘到人？

销售企业最需要的是营销人才，在一个人才决定企业生存的市场经济环境下，拥有优秀人才企业便拥有了发展先机，企业之间的竞争说到底是人才竞争。

如何迅速招聘到企业所需要的人才呢？或者说如何让优秀人才为我所用呢？做法只有一条：栽好梧桐树自有凤凰来。企业必须在知人善任、公平的上升通道、优渥的薪酬待遇上有好的制度安排。

企业用人原则讲究投入产出比，没有哪个老板会养庸人。但一个人才市场也是良莠不齐的，是不是人才实践才能出真知。一个优秀人才除了具有较强的适应、学习和拓展能力外，他更需要一个舞台。

古人云先有伯乐然后才有千里马，这句话虽然有唯心论的意味，但现实中却是真理一样的存在。所以企业的HR必须是真伯乐，只有真伯乐才有可能识得千里马。

千里马当然一食或尽粟一石，但千里马能日跑千里，老板就不要心疼那一石粟了。

首先，感谢您的邀请。

我是职场微笑谈，目前从事营销管理工作。

走过弯路，吃过亏。得益于他人的分享指路，收获了很多宝贵的经验，些许顿悟。

今天我站在这里，我愿意与你分享我的职场点滴心得。

也算是对当初我的指路人说谢谢的一种方式。

关于您这个问题，以下几个观点简单跟您分享下：

1.薪资水平要高于同行业；虽然销售是靠提成吃饭的岗位，但是基本工资代表了这个员工的价值所在；

2.给与充分的自由度与***支持；公司是以销售为龙头的，各部门为了销售的业绩达成提供***支持；

3.给与充分的信任，减少条条框框的约束；

4.销售人员在外浴血奋战，在公司里，希望能感受到家般的温暖；

悟空问答:

你说的这种销售模式是销售员与顾客面对面的销售方式，这种方式也是最普遍的销售方式。业务员把样品拿到有固定经营场所的门面去定货。

《一》如果你从事的比较值钱的货物，可以先让销售员适当放点押金，最怕销售员干不长走人这种情况。与销售员鉴定劳务合同，把***复印件放在你那里，如果发生经济纠分也可以由劳动局调解或仲裁。

《二》绐销售员一定的底薪，他有旱涝保收这种安全感，在工人看来，今天辛苦跑一天，说不一定一个顾客也联系不到，感觉白干一天这种想法。

《三》销售数量起来了后，适当给工人提成，这样业务员更有极积性了，多销售，自己的工资也增加。

《四》在节***日可以给销售员一点适当的***待遇，让销售员更有兴性努力干，如果长期用他的话，销售数量起来了，双方都有钱挣的基础上，按劳动法的规定，每年要鉴劳动合同和适龄销售员购买养老保险。这样牢不可破的关系就这样建立起来了，工人与老板关系处理得也很好。

在公司里面，销售应该是流动率最大的一个岗位了。

因为，销售要领指标，承担销售压力。因为销售除了个人努力外，公司产品和平台很重要，一旦外部环境发生变化，销售业绩不理想，养家糊口就会成问题。这个销售员很容易想到的就是跳槽，换个公司和环境，以求得自身状况的改变。

在公司内首要工作就是稳定员工对于，特别是销售人员。措施可以是制定完善的晋升、薪资方案外，也应重视销售人员的个人诉求，在培训、职业规划、心理方面给予指导。同时加强企业文化建设，让员工有家的感受，增强员工的归属感。

当然，还是要建立企业内部的招聘体系，拓展招聘渠道。具体实施可以从以下方面进行操作：

1.重视传统招聘渠道。智联。前程，猎聘，几大招聘网站目前还是招聘的主力，需要充分利用好。现场招聘也是招聘的重要途径，面对面沟通有利于候选人的尽快到岗。

2.重视互联网垂直招聘渠道。Boss直聘，58同程，拉钩，等等，还有一些针对某一行业的专业网站，也是候选人的重要来源？

3.猎头。在经费充足的情况下，使用猎头能加快招聘速度，减少招聘人员的工作量。

4.内外部推荐。

5.社交招聘。社交软件的兴起带动了陌生人脉招聘。曾经有人说，世界上任何两个人中间只隔了7个人。所以，通过脉脉，领英，微博等先建立人脉关系，在[_a***_]通过一人深入TA周围的人脉，通过联系网络，找到合适候选人。

招聘的本质其实就是关系。互联网时代，每一个人都会在某个平台或渠道留下自己的痕迹。招聘人员就要像黑客一样，透过蛛丝马迹找到公司需要的那个人。

快消品经销商如何招人、用人、留人？

一、快消品指什么？

生活中常用的、易消耗的产品，比如纸巾、洗衣粉、洗洁精、一次***、化妆品、休闲食品、饮料、米、油、酱、醋、茶等等。

大型连锁超市：沃尔玛、家乐福、永辉、华润等

连锁便利系统：罗森、711、联华、可的、芙蓉兴盛、可多等

电商平台：淘宝、天猫、京东、苏宁易购、拼多多等

中小型超市：地县级市较小影响力的私人连锁超市等。

大型连锁超市和连锁便利系统通常和厂商直接合作，叫直营。电商平台有厂家的旗舰店，也有经销商在淘宝和天猫上开的各种类型专营店，中小型超市由各地的经销商负责供货，生意模式以赚取产品差价为主，同时完成厂商销售任务获取奖励。

通过以上三个问题，告诉我们快消品行业的特性，经销商主要通过扩大销售规模和持续提供优质的服务获得利润，就需要不断的扩大团队。加上工作繁琐，辛苦，人员流失率比其它行业要高！现在厂家的主力军已经是70，80后，经销商更是招不到人！

接下来，介绍目前活得比较滋润经销商是如何解决“人”这个问题的？

1、40%熟人介绍：由于行业流失率高，加上技术含量不高，对一线营销人员要求只要勤快，执行力好，所以大量人员都是熟人介绍，一方面尽量可以招到熟手，二方面都知根知底，省去不少招聘成本。

简单分析快消品行业，近年来，越来越多的饮料挤入快消品市场，导致本身不变蛋糕被大基数瓜分，最终的结果就是快消品行业近年来的销售额下降趋势。1、如何招人?这个问题，我觉得应该可以从薪资待遇等员工最关心的方向入手，大家出来工作都是为了养家糊口，无论是那种工作，工资待遇***首先放在第一位。2、如何用人?因为每个人自身的特点都不一样，为了能更好的用人，咱可以让员工先熟悉市场，然后根据员工的性格等其他特点，结合市场形式，给他进行一段时间的培训，可以使他在职业中更好的绽放自己。3、如何留人?能不能留住人，很重要的一方面在于工资***方面，要是你给员工的待遇较好，***制度比较完善，员工大多数都不会走。还有一方面，再好的销售人员也难免会有不满的情绪，作为老板或者管理人员，很有必要对员工进行沟通减压，过一段时间进行一部分激励制度。某些问题上和员工多商量一下，听取员工的一些建议，让员工不再觉得你们是上下级关系，时间长了，朋友关系远远不是金钱可以衡量的，这就是管理者和员工的关系。上下级矛盾就是一些工资较高缺留不住人才的主要问题。

招人，选人，留人，用人

💜招人有方法，开通各个渠道招人，熟人介绍，***沟通应聘者，人才市场招人，猎头等。谁用人谁招人！

💛选人也有工具，利用专业工具测评应聘者，得出他目前的状态，适合的岗位，从而安排工作，做正面激励和反面激励！

💚留人，靠制度和系统！员工看到前景(组织架构)，好的薪酬制度，晋升路线也帮他想好了，培训系统帮他成长，工作分析明确，企业文化对路，绩效考核不是为了“考死”他，那么他会留下的～

💙用人，用人的三大误区:以前干什么现在还干什么，他想干什么就安排他干什么，我让他干什么他就干什么～参考选人～运用工具避免这三个误区，60分的人80分去用，***决定脑袋，坐到什么位置，思考什么样的问题～

谈这个话题是最吃力不讨好的，因为中国历来是一个“权谋”的国度。

自汉武帝以来，中国的正统思想一直的儒家思想，但实际上，在这个儒家思想的外衣下，还有一个内核，这个内核就是法家的思想。从这个层面看，在中国和中国人中，***都是这方面的“专家”。

权谋思想的本质是“人治”而非“法治”，因此，在用人方面，往往是一句话就决定了下属的去留甚至前途，可见，中国“古老”的权谋思想对于人才的选拔和任用可谓是“心惊胆颤”、“惊心动魄”——上级和下属都在博弈中寻找平衡和出路。

而对于我们的营销管理人员，选人、用人、容人是营销工作中绕不开的话题，尽管有时候不用你去负责招聘，但要做到心中有底，符合要求，沟通畅通，很多时候还是需要细细过问的。

其实，要使团队高效，召之即来，来之能战，战之能胜，就必须做好这三方面的工作。尤其是企业里的中高层管理者。

人的性格可以改变，但改变起来是非常困难的，正所谓：江山易改秉性难移嘛。而且一旦遇到一些棘手问题和突发***，本性的东西就会暴露无遗，所以，选择合适的人做合适的事就很重要了。如果要做营销相关的工作，也就是“挑战性”比较高的工作，选择具有韧劲和坚强的性格就很重要了。

“用人不疑，疑人不用”，这是中国的古训，但实际上，很难做到。很大一部分原因是中国企业并非“法治”。相信一个人，让他放手干，一旦出了问题，马上“干掉”，所谓“疑”与“不疑”就是老板的一句话。也难怪会出现，“说你行就行，不行也行”；“说你不行就不行；行也不行”的黑色幽默了。

用人在是选人之后，用人是在考核你当初的眼光，谨慎是必要的，但权责一定是对等的。很多小企业的老板都是自己从业务员、搬运工干起来的，什么都要过问，都要亲自操刀，不是他想这么干，而是一种习惯，彷佛什么事情他不过问就会失去控制；再说他也不放心。

到此，以上就是小编对于招聘职场销售技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘职场销售技巧的2点解答对大家有用。